Laten we eerst begrijpen wat het is - en het zou veel dingen (als het ontslag en niet als een constructieve ontslag) Het ging op te geven:"de test is de doelstelling en dus de subjectieve beleving van de werknemer zijn niet relevant in dit verband
In Coetzer v De Burger Krant en Kruger v CCMA een Ander, het werd herhaald dat constructieve ontslag wordt bepaald objectief en dat ontslag moet het laatste redmiddel.
In Beets v Universiteit van Port Elizabeth, het was vond dat de constructieve ontslag vindt alleen plaats als de werknemer ontslag door de werkgever is hard, de antagonistische en vijandige gedrag, en in een ander geval werd geoordeeld dat het ontslag moet worden toegeschreven, omdat het vooruitzicht van de voortzetting van het dienstverband was onhoudbaar. Ontslag hoeft niet van de werknemer enige optie, maar moet de enige redelijke optie is voor een claim van constructieve ontslag om te slagen. In het geval van een wezenlijke schending van het contract door de werkgever, de werknemer over de mogelijkheid of de overeenkomst te ontbinden, of houd de werkgever zijn contractuele verplichtingen. Het is gebleken dat de acceptatie door een werknemer van de werkgever ontbinding van de materiële voorwaarden van het contract bedroeg constructieve ontslag. Deze afwijzing van de materiële voorwaarden zou zijn schorsing van een werknemer zonder te betalen nadat de werkgever ervaring met financiële problemen, of de werkgever eenzijdige vermindering van de werknemer een vergoeding zou ook voldoende zijn om stellen constructieve ontslag. Oneerlijke disciplinaire maatregelen genomen door de werkgever ook kan worden aangemerkt als een schending van het contract en kan oplopen tot een constructieve ontslag. Echter ontslag te voorkomen dat een disciplinair onderzoek heeft niet tot een constructieve ontslag.
In Van Der Riet v Vrije tijd net Ltd Gezondheid Racquet Club, de werknemer na ontslag wordt effectief gedegradeerd als gevolg van een herstructurering.
De werkgever nalaat om overleg te plegen met de werknemer op de mogelijkheid van de degradatie was als oneerlijk worden beschouwd, en op voorwaarde dat een voldoende basis voor een vordering van een constructieve ontslag. Een degradatie in een ander geval ook rechtvaardigen de stelling van feitelijke ontslag. In andere zaken zoals seksuele intimidatie, als gevolg van de werknemer ontslag kan ook betekenen dat een constructieve ontslag. Uit het bovenstaande zal duidelijk worden dat dit gebied van constructieve ontslag is erg ingewikkeld, en er zijn geen harde en snelle regels. Elk geval moet worden beoordeeld op basis van zijn verdiensten, en er is een verantwoordelijkheid van de risico geplaatst op de werknemer in hebben om te bewijzen dat het ontslag, de werkgever moet zich ook bewust zijn van hun gedrag en de manier waarop ze omgaan met medewerkers. Bijvoorbeeld, ik heb gehoord van gevallen waarin een werkgever eenzijdig een wijziging van een beloningsstructuur, zoals het wijzigen van een maandelijks salaris, naar een basis en basis van commissie, simpelweg omdat de werknemer is niet te bereiken doel, kan worden aangemerkt als een feitelijke ontslag. Werkgevers die eenzijdig opleggen van de werken van korte tijd op de werknemers ook moet u er rekening mee dat deze eenzijdige actie zou neerkomen op een schending van het contract, en eventueel constructieve ontslag. Werkgevers zouden er goed aan doen om professioneel juridisch advies in alvorens te handelen over zaken die mogelijk een invloed op de arbeidsovereenkomst om te vermijden dat zij worden geconfronteerd met geschillen van constructieve ontslag.
